Industrie Tech : mais où sont les femmes ?

Ce guide nouveau et complet sort de l’imprimerie pour lutter contre l’inégalité de genre dans l’univers de la Tech. Mais pas que. Dans la culture et les arts, les médias et le divertissement, la politique, l’entrepreneuriat et les sciences.

Faits dommageables, statistiques troublantes… et clés de renversement ! Il ne s’agit pas, pour Laurence Jacobs, ambassadrice de “Women in Tech” et business relationship officer chez Agoria, de dénoncer à tout-va. Encore un enfonceur de porte ouverte ? Dans certains secteurs tels que l’éducation et les soins de santé, les femmes sont sur-représentées. A contrario, elles ne sont que 22% à travailler dans le domaine de la Tech en Belgique. Le contraste saute aux yeux, sans jamais vraiment atteindre la rétine.

Récurrence

Laurence Jacobs, à travers son propos, ne fait pas qu’énoncer des évidences. Elle répond à des questionnements répétitifs : pourquoi les femmes sont-elles si peu présentes dans les orientations STEM ? Comment la diversité rend singulière chaque entreprise, humainement parlant et sur le marché de la concurrence ? Où bouger les lignes du recrutement et quand s’inquiéter de l’immobilisme ?

Dans le livre, les exemples sont frappants. Il y a de quoi faire exploser les curseurs de l’inégalité

Ça sent le soufre en matière d’inégalité

Dans le livre, les exemples sont frappants. Des smartphones trop grands pour les mains féminines aux ceintures de sécurité conçues pour le corps des hommes, des algorithmes de reconnaissance faciale dont le taux de réussite est plus faible pour les personnes de couleurs (parce qu’entrainés sur une base de données très homogènes) à la technologie de la reconnaissance vocale presque “glottophobe”, qui comprend moins bien les femmes que les hommes (ceux-ci ont 70% de chance d’être plus entendu), il y a de quoi faire exploser les curseurs de l’inégalité.

Dans le secteur de la Tech en Belgique, selon les chiffres d’Agoria (fédération de l’industrie technologique) , il y aurait 78% d’employés masculins contre 22% de femmes. Un quart seulement de talents féminins… et encore, des femmes affectées à des tâches administratives et souvent considérées comme des juniors.

Le plafond de verre

En Belgique toujours, seulement 10% des CEO et créateurs d’entreprises Tech sont des femmes. Les causes d’une telle disparité ? Des entreprises peu diversifiées, des femmes qui atteignent rarement des postes de direction, des initiatives pour promouvoir la diversité, l’inclusion et l’équité à trop faible impact. Dès lors, comment casser le plafond de verre et embarquer la femme dans un monde qui, à force de constructions mentales et de biais inconscients, ne fait que la part belle aux hommes ?

La manière dont on se perçoit et dont on appréhende le futur se définit dès le plus jeune âge, s’adresser aux adolescents de l’enseignement secondaire pour faire la promotion des STEM ne suffit donc pas

L’enfance, berceau de la curiosité

Son désir inébranlable de promouvoir la diversité et l’inclusion dans les métiers STEM, Laurence Jacobs le partage avec plusieurs experts, dont Martine Tempels, anciennement directrice de Telenet Business, fondatrice de CoderDojo Belgium et ambassadrice STEM.

Martine Tempels souligne l’importance de la formation chez les enfants pour aboutir à une plus grande diversité. Aller titiller les jeunes pousses. Éveiller les passions. La manière dont on se perçoit et dont on appréhende le futur se définit dès le plus jeune âge, s’adresser aux adolescents de l’enseignement secondaire pour faire la promotion des STEM ne suffit donc pas. Il faut viser l’enfance, berceau de la curiosité, et ne pas hésiter à valoriser certains potentiels, en les développant au travers d’activités extrascolaires (workshop de coding par exemple). 

La Belgique possède toutes les armes pour développer un écosystème qui valorise le reskilling et l’upskilling

Un recrutement à la ramasse ?

Dans cette guerre des talents, la problématique est toujours la même : les recruteurs pleurent le manque de ressources, l’offre n’atteignant pas la demande. Pour combler le fossé, le recrutement et ses pratiques traditionnelles doivent obligatoirement se réinventer.

Laurence Jacobs le souligne avec conviction dans son livre, la Belgique possède toutes les armes pour développer un écosystème qui valorise le reskilling et l’upskilling. Autrement dit, pour développer d’autres compétences et ainsi, accéder à un job précis, ou pour améliorer des connaissances déjà existantes et évoluer au sein d’un même métier. Objectif ? Affronter l’évolution constante de son domaine d’activité en ayant tous les outils nécessaires (et en restant dans la même structure). Il s’agit alors d’aiguiser des acquis ou d’en développer d’autres pour progresser et accéder à de nouvelles responsabilités.

Et bien sûr, ouvrir le recrutement à la diversité permettra, d’une part, d’accroître la capacité d’innovation des entreprises et, d’autre part, de renforcer leur marque employeur. Magie ! Leurs produits et services s’adaptent enfin à la société actuelle, plurielle et diversifiée.

Prendre la vague du digital

Et, pour suivre la digitalisation du monde, réduire l’écart entre les acquis recherchés et les talents disponibles sur le marché du travail, la formation au digital est et demeure essentielle. Laurence Jacobs, afin d’étayer son propos, cite Michelle Obama, figure féminine emblématique de notre époque (le livre suit sa propre logique et c’est appréciable) : “Tech is the wave on which the future surfs. Learn how to surf and you will be able to benefit from the waves of life”.

Pour s’inscrire dans ce futur-là, les femmes et les hommes doivent posséder le bon kit de compétences digitales. Celles-ci vont être utiles pour évaluer leurs propres talents, exploiter des acquis et découvrir de nouvelles opportunités de carrière. Construire sa présence en ligne en ciblant les réseaux sociaux les plus pertinents, est aussi déterminant pour prospérer à l’ère du numérique.

L’entreprise qui ne sort pas de sa zone de confort verrouille les pensées innovantes

Exit la culture d’entreprise trop lisse

L’entreprise qui ne sort pas de sa zone de confort, mêmes profils de candidats, mêmes idées, mêmes parcours, mêmes histoires…, verrouille les pensées innovantes. Alors que, d’un autre côté, les écosystèmes hétéroclites tendent à rencontrer davantage de succès dans l’attraction de talents, l’amélioration de l’expérience client et l’augmentation de la satisfaction des employés. Des facteurs qui peuvent créer un retour positif et entraîner une augmentation des bénéfices pour l’entreprise.

Il faut travailler son histoire, la relier à ses forces et ses racines, et se rendre unique, pas seulement pour le monde extérieur mais pour ses propres employés

Hello storytelling

Ce qui retient les employeurs à faire sauter les verrous ? Laurence Jacobs, dans son troisième chapitre, fait un tour d’horizon de ce qui empêche la diversification : biais inconscients (beauté, genre, couleur…), clichés, manque de candidats aux parcours variés, résistance des employés, perte d’engagement…, ignorance. D’où la nécessité d’expliquer pourquoi on s’engage à plus de diversité et d’inclusion, et comment agir pour que ça fonctionne.

Dans la construction d’une stratégie DEI solide, tout le monde doit être impliqué, pas seulement les groupes sous-représentés. L’une des composantes fortes du processus, pierre angulaire d’un édifice innovant, est, sans conteste, la marque employeur. Il faut travailler son histoire, la relier à ses forces et ses racines, et “se rendre unique, pas seulement pour le monde extérieur mais pour ses propres employés”, comme l’explique Sanja Chen, expert en marque employeur chez Agoria, interrogé pour l’occasion.

Faire progresser, attirer et retenir

Au creux de l’ouvrage, des visuels aux slogans évocateurs bousculent : “Imaginez un CEO – Est-il un homme ?”,  “Imaginez une personne féministe – Est-elle une femme ?”, “Imaginez une personne qui pleure dans son bureau – Est-elle une femme ?”… Vous voyez où l’auteure veut en venir ? Instant suspendu. Les biais remontent, la révolution presse. Pour réduire l’écart des sexes, notamment en matière de salaire et d’opportunités de carrière, dans le monde du travail et plus spécifiquement dans l’univers Tech, il faut, de toute urgence, créer une culture inclusive et poreuse, pouvant décupler le potentiel de l’entreprise.

Changer d’angles de vue

Pour faire progresser les talents féminins, le mentorat, le coaching interne et externe, mais aussi l’upskilling font partie de la bonne feuille de route. Pour les attirer, nous l’avons vu, le recrutement revêt une importance capitale. Changer d’angles de vue et élargir l’horizon. Taper dans des pools diversifiés, miser sur le langage inclusif dans la rédaction d’offres d’emploi. Bien choisir ses canaux de diffusion…, sont autant de clés de réussite.

Enfin, pour retenir la femme dans un monde bondé de codes masculins, la création d’un environnement accueillant, où le sens domine, où les opportunités sont les mêmes pour tout le monde, où la collectivité conduit au sentiment d’appartenance, sera indéniablement force de changement.

Women in Tech : A Perfect Fit for a Sustainable and Inclusive Future  : Si aujourd’hui les femmes constituent la moitié de la population mondiale, pourquoi sont-elles si peu représentées dans les métiers STEM ? Interrogations tenaces ET solutions tangibles : ce livre est un élan d’espoir, l’avenir est bourré de talents et de lumière à exploiter.

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